Individualarbeitsrecht

Betriebsbedingte Kündigung bei Outsourcing zulässig
BAG
Entschließt sich ein Arbeitgeber, zuvor von eigenen Arbeitnehmern ausgeübte Tätigkeiten in Zukunft nicht mehr durch Arbeitnehmer, sondern durch selbständige Unternehmer ausführen zu lassen, so ist diese Grundentscheidung gerichtlich nur auf Willkür oder Missbrauch hin überprüfbar (Bestätigung bisherige Rechtsprechung). Entfällt als Folge einer solchen freien Unternehmerentscheidung der bisherige Beschäftigungsbedarf für Arbeitnehmer, so liegt ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vor. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmern die Fortführung der gleichen Tätigkeit als Selbständige anbietet.

Schwangerschaft bei In-vitro-Fertilisation beginnt erst mit Einsetzung
EuGH
Der Sonderkündigungsschutz für Schwangere Arbeitnehmerinnen (in Deutschland: § 9 MuSchG) beginnt bei In-vitro-Fertilisation nicht bereits mit der Befruchtung der Eizellen in vitro, sondern erst mit der Einsetzung in die Gebärmutter. Bis hierhin besteht nur der allgemeine Kündigungsschutz. Gegen den allgemeinen Kündigungsschutz verstößt der Arbeitgeber allerdings dann, wenn er der Arbeitnehmerin gerade aus dem Grunde kündigt, weil er Kenntnis von der geplanten Einsetzung der Eizelle hat.

Studienkostenrückzahlung muss klar und verständlich sein
BAG
Gewährt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer ein Darlehen zur Aufnahme eines Studiums, das dieser nach dem Studium „durch eine Anschlusstätigkeit" beim Arbeitgeber zurückzahlen soll, so ist die klare Bezeichnung von Art und Umfang der Tätigkeit sowie der Vergütungshöhe Wirksamkeitsvoraussetzung für den Rückzahlungsanspruch. Bleibt dies hingegen für den Arbeitnehmer unklar, ist die Regelung lückenhaft oder eröffnet sie dem Arbeitgeber ungerechtfertigt weitgehende Entscheidungsspielräume, verstößt sie gegen das Transparenzverbot bei vom Arbeitgeber vorformulierten Vertragsbedingungen.

Kein Widerspruchsrecht bei Erlöschen des bisherigen Arbeitgebers
BAG
Erlischt der bisherige Betriebsinhaber und tritt ein neuer Arbeitgeber durch gesellschaftsrechtliche Gesamtrechtsnachfolge in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein, so besteht kein Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers nach § 613a Abs. 4 BGB. Das Arbeitsverhältnis kann in solchen Fällen mit dem bisherigen Arbeitgeber nach dessen Erlöschen faktisch nicht fortgesetzt werden.

Klagefrist des schwerbehinderten Arbeitnehmers bei Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamtes
BAG
Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in Kenntnis von dessen Schwerbehinderteneigenschaft, ohne zuvor die nach § 85 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt zu haben, so beginnt die Klagefrist des § 4 KSchG nicht zu laufen. Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall bis zur Grenze der Verwirkung Kündigungsschutzklage erheben.
Anmerkung: Ist hingegen dem Arbeitgeber die Scherbehinderteneigenschaft nicht bekannt und auch nicht aufgrund der körperlichen Beeinträchtigung des Arbeitnehmers offensichtlich, so dürfte die frühere Rechtsprechung des BAG fortgelten, nach der der Arbeitnehmer den Arbeitgeber spätestens innerhalb eines Monats nach Zugang der Kündigung von der Schwerbehinderung oder Gleichstellung informieren muss. Unterlässt er dies, kann er sich darauf nicht mehr berufen.

Erfüllung von vereinbarten Freizeitausgleichsansprüchen trotz Erkrankung
VG Koblenz
Zwar zum Beamtenrecht ergangen, auf das Arbeitsrecht aber übertragbar: Ein Dienstverpflichteter, der während der Zeit erkrankt, in der er wegen der Ableistung von Mehrarbeitsstunden zum Ausgleich freigestellt ist, hat keinen Anspruch auf nochmaligen Freitzeitausgleich oder Überstundenvergütung. Anders als im Urlaubsrecht hindere die Krankheit die abgeltende Freistellung nicht. Die Situation sei mit einer Erkrankung am (dienstfreien) Wochenende vergleichbar.

Keine zu hohen Anforderungen an Anhörung vor Verdachtskündigung
BAG
Kündigt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aufgrund des Verdachts strafbarer Handlungen (hier: Aufschlitzen von Autoreifen mehrerer Kollegen) außerordentlich, so ist das Erfordernis der Anhörung bereits erfüllt, wenn der Arbeitnehmer zuvor über den erhobenen Vorwurf in der Weise unterrichtet wurde, dass ihm eine Stellungnahme hierzu möglich ist. Dazu reicht es aus, dass der Arbeitnehmer weiß, hinsichtlich welcher Straftaten ein Verdacht besteht beim Arbeitgeber besteht. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, so lange abzuwarten bis der Arbeitnehmer Einsicht in die Ermittlungsakten der Staatsanwaltschaft genommen hat.

Keine Anfechtbarkeit einer Eigenkündigung wegen Unkenntnis über Einsatzmöglichkeit in anderem Unternehmensbereich
LAG Berlin-Brandenburg
Ein Arbeitnehmer, der sein Arbeitsverhältnis wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit mit Rücksicht auf die Erklärung des Arbeitgebers, keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für ihn zu haben, selbst gekündigt hat, ist nicht deshalb zur Anfechtung wegen arglistiger Täuschung berechtigt, weil der Arbeitgeber die Möglichkeit gehabt hätte, die Fremdvergabe der Tätigkeit eines anderen Bereichs einzuschränken, wie er es vier Monate später im Fall eines kurzfristig auf seinem Arbeitsplatz nicht mehr einsetzbaren Mitarbeiters getan hat.

Anknüpfen einer Vertragsverlängerung an Bedingungen ist keine widerrechtliche Drohung
BAG
Die Ankündigung des Arbeitgebers, ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis durch Fristablauf enden zu lassen, wenn der Arbeitnehmer nicht zu einer Fortsetzung zu konkret benannten geänderten Vertragsbedingungen bereit sei, stellt keine widerrechtliche Drohung dar. Stimmt der Arbeitnehmer vor diesem Hintergrund der Vertragsänderung zu, kann er diese Erklärung später nicht anfechten.

Entschädigung bei Nichtberücksichtigung einer Schwangeren
BAG
Bewirbt sich eine schwangere Arbeitnehmerin um eine Stelle und besetzt der Arbeitgeber, dem die Schwangerschaft bekannt ist, diese Stelle mit einem männlichen Bewerber, so hat die Schwangere eine geschlechtsspezifische Benachteiligung dann glaubhaft gemacht, wenn sie außer der Schwangerschaft weitere Tatsachen vorträgt, welche eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts vermuten lassen. An diesen weiteren Tatsachenvortrag sind keine strengen Anforderungen zu stellen. Dieser Entscheidung liegt noch nicht das AGG, sondern die - insoweit identische - Regelung des § 611a BGB a.F. zugrunde. Als weitere zu berücksichtigende Indizien hat das Gericht den Umstand anerkannt, dass die schwangere Bewerberin in der Vergangenheit bereits vertretungsweise die Tätigkeit der zu besetzenden Stelle ausgeübt habe, ihr die Nachfolge zuvor in Aussicht gestellt und sie im zeitlichen Zusammenhang mit der Stellenbesetzung auf ihre Schwangerschaft angesprochen worden sei.

Keine Mitbestimmung bei Absenkung der Eingangsvergütung
LAG Düsseldorf
Die gleichmäßige Absenkung der Eingangsvergütung für neu eingestellte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unterliegt nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates und kann deshalb nicht die Verweigerung der Zustimmung zur geplanten Eingruppierung rechtfertigen. Der Arbeitgeber sei daher berechtigt, ohne Beteiligung des Betriebsrates die prozentuale Absenkung einer lediglich kraft Inbezugnahme geltenden tariflichen Vergütungsregelung mit dem Arbeitnehmer zu vereinbaren. Angesicht des ständigen Wandels der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen ist der Arbeitgeber auch nicht aus Gleichbehandlungsgründen verpflichtet, bislang vereinbarte Vertragsinhalte auch künftigen Einstellungen zugrunde zu legen.

Diskriminierung kirchlicher Arbeitgeber
ArbG Hamburg
Kirchliche Arbeitgeber dürfen im verkündungsfernen Bereich Arbeitnehmer und Bewerber nicht wegen des religiösen Bekenntnisses ungleich behandeln. Eine unzulässige Diskriminierung nach dem AGG liege vor, wenn im Rahmen einer Stellenausschreibung die „Zugehörigkeit zu einer christlichen Kirche" vorausgesetzt werde. Auch die Vorschrift des § 9 Abs. 1 AGG rechtfertige diese Ungleichbehandlung nicht. Bei richtlinienkonformer Auslegung sei das Selbstverständnis einer Religionsgemeinschaft kein absoluter und abschließender Maßstab für eine unterschiedliche Behandlung. Das Selbstverständnis dürfe vielmehr nur dann eine entscheidende Rolle spielen, wenn diese dazu in einer direkten Beziehung stehe. Dies sei nicht für jede Tätigkeit bei der Kirche, sondern nur für den sog. verkündungsnahen Bereich anzunehmen. Im vorliegenden Fall wurde der kirchliche Träger zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von drei Monatsverdiensten verurteilt.

Kündigung per SMS ist unwirksam
LAG Hamm
Einer Kündigung per SMS mangelt es an der erforderlichen Schriftform. Auch ein Auflösungsvertrag kann nicht durch wechselseitige SMS formwirksam geschlossen werden. Damit liegt keine wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor, wenn der Arbeitnehmer per SMS kündigt und der Arbeitgeber diese Kündigung anschließend per SMS bestätigt.

Außerordentliche Kündigung bei Arbeitszeitbetrug
LAG Rheinland-Pfalz
Es liegt für jeden Arbeitnehmer auf der Hand, dass kein Arbeitgeber mit einer Manipulation des Arbeitszeiterfassungssystems zum Zwecke der Vortäuschung einer höheren Arbeitszeit einverstanden ist. Eine vorherige Abmahnung ist deshalb in solchen Fällen regelmäßig entbehrlich, da der Arbeitnehmer nicht mit vertretbaren Gründen annehmen kann, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber zumindest nicht als erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Verhalten angesehen. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer einerseits durch Systemmanipulation den pauschalen Abzug der freitäglichen Mittagspause von 30 Minuten verhindert und andererseits private Krankengymnastiktermine nachträglich als Arbeitszeit deklariert. Das Gericht hat jeden der beiden Verstöße als für eine außerordentliche fristlose Kündigung hinreichend bewertet. Insbesondere hat es die Rechtfertigung nicht zugelassen, die Krankengymnastiktermine hätten der Erhaltung der Arbeitskraft gedient.

Anderweitige Erwerbstätigkeit während Arbeitsunfähigkeit
BAG
Eine außerordentliche Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer während einer Arbeitsunfähigkeit einer anderweitigen Erwerbstätigkeit nachgeht. Dies gilt auch bei anderweitiger selbständiger Tätigkeit. Die anderweitige Tätigkeit kann nicht nur den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern, sondern auch Hinweis auf eine lediglich vorgetäuschte Krankheit sein. Jedenfalls könne sie aber die Heilung pflichtwidrig verzögern. Dies rechtfertige eine fristlose Kündigung. Im entschiedenen Fall hatte sich ein Kraftfahrer auffällig häufig arbeitsunfähig gemeldet. Nachforschungen des Arbeitgebers ergaben, dass er während der Krankheitszeiten ein Café betrieb, dort Gäste bediente, den Geschirrspüler leerte und ähnliche Tätigkeiten verrichtete.

Kündigung wegen Verdacht des Versicherungsbetruges
BAG
Der begründete Verdacht, dass ein Kraftfahrer zu Lasten der Haftpflichtversicherung des Arbeitgebers Verkehrsunfälle vorsätzlich herbeiführt, kann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Für die Darlegung und Qualität der Verdachtsmomente gelten allerdings besonders strenge Anforderungen. Es müssen auf objektiven Tatsachen beruhende starke Verdachtsmomente vorliegen, die das für die Fortsetzung der Zusammenarbeit notwendige Vertrauen zerstören.

Urlaubsabgeltung nun auch bei zweiter Elternzeit
BAG
Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin zustehenden Urlaub vor Beginn der Elternzeit nicht vollständig genommen, so muss der Arbeitgeber diesen Resturlaub nach Ende der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Jahr nachgewähren, § 17 Abs. 2 BEEG. Endet das Arbeitverhältnis während oder zu Ende der Elternzeit ist der Urlaub abzugelten, § 17 Abs. 3 BEEG. Kann der aufgrund einer ersten Elternzeit übertragene Resturlaub wegen einer zweiten Elternzeit nicht im Folgejahr genommen werden, so ist er nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG verfallen. Diese Rechtsprechung hat das Gericht jetzt aufgegeben. Der Resturlaub ist auch dann weiter zu übertragen und ggf. abzugelten, wenn er wegen einer zweiten Elternzeit nicht genommen werden kann.

Doppelte Schriftformklausel im Formularvertrag unwirksam
BAG
Zu weit gefasste Schriftformklauseln in formularmäßigen Arbeitsverträgen sind nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Dies gilt insbesondere bei doppelten Schriftformklauseln, die beim Arbeitnehmer den Eindruck erwecken, auch eine mündliche individuelle Vertragsabrede sei wegen Nichteinhaltung der Schriftform unwirksam. Das Gericht sieht hier einen Verstoß gegen die Schutzvorschrift des § 305 b BGB. Mit doppelten Schriftformklauseln soll häufig die Entstehung betrieblicher Übungen verhindert werden.

Betriebsübergang bei Zurückentleihung übernommener Arbeitskräfte
BAG
Gründet ein Kommunalunternehmen, das Krankenhäuser betreibt, eine Servicegesellschaft und übernimmt diese alle Reinigungskräfte dieser Krankenhäuser, so liegt ein Betriebsteilübergang vor, wenn die Servicegesellschaft im Wege der Arbeitnehmerüberlassung alle übernommenen Reinigungskräfte an das Kommunalunternehmen zurückentleiht und diese dort die gleichen Tätigkeiten verrichten wie bisher. Dies gelte jedenfalls, wenn ausschließlicher Unternehmensgegenstand der Servicegesellschaft die Stellung von Personal an das Kommunalunternehmen oder an dessen Tochterunternehmen sei.

Karenzentschädigung bei Ausscheiden während Elternteilzeit
LAG Hamm
Der Berechung der Karenzentschädigung als Ausgleich für die Beschränkungen eines vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes sind auch dann die zuletzt bezogenen, vertragsgemäßen Leistungen zu Grunde zu legen, wenn diese bei einem Ausscheiden während einer Teilzeitarbeit im Rahmen der Elternzeit gemäß § 15 Abs. 5 BEEG gegenüber der vorherigen Vollzeitarbeit vermindert sind. Es kommt alleinig darauf an, welche Vergütung der Arbeitnehmer im Bemessungszeitraum für seine Arbeitstätigkeit tatsächlich erhalten hat. Unerheblich ist, mit welcher Vergütung er bei Fortbestand des Arbeitsvertrages für die Dauer des Wettbewerbsverbotes rechnen kann.

Erstattung von Bußgelder durch den Arbeitgeber
LAG Mainz
Verhängte Bußgelder muss der Arbeitnehmer nach deren Sinn und Zweck grundlegend in eigener Person tragen und aus seinem eigenen Vermögen aufbringen. Leistet der Arbeitgeber in solchen Fällen ohne Rechtsgrund Zahlungen, kann er diese vom Arbeitnehmer ersetzt verlangen. Ein LKW-Fahrer ist auch dann persönlich für die Einhaltung der vorgeschriebenen Lenk- und Ruhezeiten sowie das ordnungsgemäße Funktionieren und die richtige Verwendung des Kontrollgerätes verantwortlich, wenn der Arbeitgeber rechtswidrige Verstöße anordnet oder das Kontrollgeräte durch ihn manipuliert wurde. Entgegenstehende Anordnungen des Arbeitgebers entlasten den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht und führen daher auch nicht zu einem Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Erstattung einer verhängten Geldbuße. Eine Ausnahme läge allenfalls vor, wenn es dem Arbeitnehmer trotz seiner rechtlichen Verpflichtung als Lkw-Fahrer im Einzelfall nicht zumutbar ist, sich den Anordnungen seines Arbeitgebers zu widersetzen.

Günstigkeitsprinzip bei Ersetzung einer Gesamtzusage
LAG Hannover
Vertraglich begründete Ansprüche von Arbeitnehmern auf Sozialleistungen, die auf eine vom Arbeitgeber gesetzte Einheitsregelung oder eine Gesamtzusage zurückgehen, können durch eine im Ergebnis auch ungünstigere nachfolgende Betriebsvereinbarung wirksam abgelöst werden. Bei der Anwendung des Günstigkeitsprinzips dürfen nicht die einzelnen Zusagen und individuellen Besitzstände als Maßstab zu Grunde gelegt werden , wenn kollektive Voraussetzungen und der Verteilungsplan das Bild einer vertraglichen Einheitsregelung bestimmen. Es kommt vielmehr nur auf die Vor- oder Nachteile an, welche die neue Regelung für die Belegschaft insgesamt zur Folge hat. Wenn die Leistungen des Arbeitgebers sich insgesamt unternehmensbezogen nicht verringern, sondern erweitert werden, steht das Günstigkeitsprinzip einer Ablösung nicht entgegen, auch wenn einzelne Arbeitnehmer oder einzelne Betriebe dadurch schlechter gestellt werden (kollektiver Günstigkeitsvergleich).

Stundenlohn von 5,20 € für Minijobber unangemessen
ArbG Dortmund
Der Textildiscounter KiK wird derzeit initiiert von ver.di vor mehreren Arbeitsgerichten in Deutschland auf Zahlung höherer Löhne für Minijobber in Anspruch genommen. Vor dem Dortmunder Gericht bekam eine Mitarbeiterin nun in erster Instanz Recht. Ein umgerechneter Stundenlohn von 5,20 € - etwa die Hälfte des Tariflohns - sei unangemessen. Der Arbeitgeber wurde zur Nachzahlung für die vergangenen 4 Jahre auf Basis eines als angemessen bewerteten Stundenlohnes von 7,90 € verurteilt. Es wird Berufung eingelegt werden.

Wucherlohn bei Scheinpraktika
LAG Baden-Württemberg
Steht der Ausbildungszweck in einem sechsmonatigen, so genannten Praktikantenverhältnis nicht im Vordergrund, das heißt überwiegt der Ausbildungszweck nicht deutlich die für den Betrieb erbrachten Leistungen und Arbeitsergebnisse, ist eine Vergütung von 375,00 € brutto monatlich sittenwidrig. Hierbei handele es sich um Lohnwucher im Sinne des § 138 Abs. 2 BGB, weshalb die Vergütungsregelung nichtig ist und an ihre Stelle die übliche Vergütung im Sinne des § 612 Abs. 1 BGB zu treten hat.

Wunsch auf Verringerung der Arbeitzeit kann an bestimmte Verteilung gebunden werden
BAG
Der Arbeitnehmer kann sein Angebot auf Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit gemäß § 8 Abs. 2 TzBfG davon abhängig machen, dass der Arbeitgeber auch seinem Verteilungswunsch zustimmt. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts unterbreite der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch ein einheitliches Vertragsangebot. Er dürfe auf Grund des Ergebnisses der Erörterung nach § 8 Abs. 3 TzBfG seinen Verteilungswunsch erstmals äußern oder einen vorher geäußerten Verteilungswunsch ändern. Erst danach sei er an den Verteilungswunsch gebunden.

Verlust einer „betrieblichen Fahrerlaubnis" rechtfertigt keine Kündigung
BAG
Wird einem Kraftfahrer vom Arbeitgeber eine zusätzlich zum Führerschein erteilte „betriebliche Fahrerlaubnis" entzogen, rechtfertigt dies allein noch nicht eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, auch nicht unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist. Das Bundesarbeitsgericht sieht hierin keine hinreichenden personenbedingten Gründe. Die Entscheidung stützt sich dabei vor allem auf den Umstand, dass betriebliche Fahrerlaubnisse nach vom Arbeitgeber selbst gestellten Kriterien vergeben und entzogen werden könnten. Damit würde dem Arbeitgeber die mit den Grundsätzen des Kündigungsschutzes unvereinbare Möglichkeit gegeben, selbst Kündigungsgründe zu schaffen. Eine Kündigung setzt deshalb voraus, dass der beanstandete, dem Entzug zugrunde liegende Vorfall selbst einen verhaltens- oder personenbedingten Kündigungsgrund bildet.

Änderungskündigung wegen Wegfalls des Arbeitsplatzes darf nicht über das erforderliche Maß hinausgehen
BAG
Eine Änderungskündigung wegen Wegfalls des bisherigen Arbeitsplatzes ist insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitgeber die an sich notwendigen Anpassungen nicht auf das unbedingt erforderliche Maß beschränkt, sondern darüber hinausgehende - nicht notwendige - Änderungen vornehmen will.

Verschleiertes Arbeitseinkommen eines insolventen Arbeitnehmers kann vom Insolvenzverwalter zur Masse gezogen werden
BAG
Leistet der Insolvenzschuldner einem Dritten in einem ständigen Verhältnis Arbeiten gegen eine unverhältnismäßig geringe Vergütung, ist dies als verschleiertes Arbeitseinkommen gemäß § 850 h ZPO zu bewerten. Der Insolvenzverwalter kann das pfändungsfreie fiktive Arbeitseinkommen in entsprechender Anwendung der Pfändungsvorschriften zur Masse ziehen und Zahlung vom Arbeitgeber verlangen. Der Eröffnungsbeschluss im Insolvenzverfahren wirkt dabei wie ein Pfändungs- und Überweisungsbeschluss im Einzelvollstreckungsverfahren. Älteres verschleiertes Arbeitseinkommen wird daher nicht erfasst.

Änderungskündigung wegen Bezug einer Dienstwohnung für einen Gemeindeküster unwirksam
BAG
Ein kirchlicher Arbeitgeber kann von einem angestellten Küster bei Versetzung in eine andere Gemeinde nicht ohne weiteres den Bezug einer Küsterwohnung verlangen und dies auch nicht im Wege einer Änderungskündigung durchsetzen. Nach Ansicht des Gerichts besteht hierzu keine Notwendigkeit. Auch die Küsterordnung der evangelischen Kirche verlange nicht zwingend, dass der Küster in unmittelbarer Nähe zur Kirche wohne. Es müssten konkrete Anhaltspunkte hinzutreten, die Unzuträglichkeiten der aus der Verrichtung der Tätigkeiten von der privaten Wohnung aus aufdrängen.

Anzeige eines Kunden durch den Arbeitnehmer kann Kündigung rechtfertigen
ArbG Koblenz
Das Arbeitsgericht Koblenz hat eine ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung wegen Erstattung einer Strafanzeige gegen einen Vertragspartner des Arbeitgebers bestätigt. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer Anzeige wegen des Verdachts auf ein Umweltvergehen erstattet, ohne zunächst eine innerbetriebliche Klärung herbeizuführen. Der Arbeitnehmer habe seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt. Die Vorwürfe hätten sich nach behördlicher Kontrolle als absolut haltlos erwiesen. Da deshalb offenbar auch keine Kenntnis von dem angezeigten Sachverhalt vorgelegen haben kann, hätte der Arbeitnehmer vor Anzeigeerstattung eine innerbetriebliche Klärung mit seinem Arbeitgeber versuchen oder diesen zumindest von seinem Vorhaben vorab informieren müssen.

Kündigung gegen Minderjährigen muss gegenüber den Eltern ausgesprochen werden
LAG Schleswig-Holstein
Eine Kündigung gegenüber Minderjährigen ist nur wirksam, wenn sie gegenüber den Eltern als den gesetzlichen Vertretern ausgesprochen wird und den Eltern auch tatsächlich zugeht. Dabei dürfe der Arbeitgeber den Minderjährigen zwar formlos bitten, das Schreiben seinen Eltern zu übergeben. Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein sei dieser dabei aber nur Erklärungsbote. Das Risiko, dass der Minderjährige das Schreiben tatsächlich den Eltern nicht vorlegt, trage der Arbeitgeber. Eine solche Kündigung entfaltet keine Wirksamkeit.

Diskriminierungsverbot erstreckt sich auch auf Arbeitnehmer mit behindertem Kind
EuGH
Das in Deutschland durch das AGG umgesetzte Gemeinschaftsrecht schützt auch einen Arbeitnehmer, der wegen einer Behinderung seines Kindes diskriminiert wird. Das Diskriminierungsverbot ist nicht auf Personen mit einer Behinderung beschränkt. Abgezielt wird auf die Natur der Diskriminierung, nicht auf eine bestimmte Kategorie von Personen. Anderenfalls ginge ein großer Teil der praktischen Wirksamkeit des Diskriminierungsverbotes verloren. Wird deshalb ein Arbeitnehmer, der selbst zwar nicht behindert ist, vom Arbeitgeber gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Situation benachteiligt und ist nachgewiesen, dass diese Benachteiligung wegen der Pflege seines behinderten Kindes erfolgt, so liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor.

Arbeitgeber kann auch mit öffentlicher Äußerung diskriminieren
EuGH
Die öffentliche Äußerung eines Arbeitgebers, er werde keine Arbeitnehmer einer bestimmten ethnischen Herkunft oder Rasse einstellen, die offenkundig bestimmte Interessenten ernsthaft davon abhält, ihre Bewerbungen einzureichen, stellt eine unmittelbare Diskriminierung bei der Einstellung dar. Eine solche Diskriminierung setzt nicht voraus, dass eine beschwerte Person identifizierbar ist, die behauptet, Opfer einer derartigen Diskriminierung geworden zu sein. Vorliegend hatte eine öffentliche Gleichbehandlungsstelle geklagt wegen der Benachteiligung von Migranten beim Zugang zum Arbeitsmarkt.

Keine AGG-Entschädigung bei mangelnder Ernsthaftigkeit
LAG Hamm
Fehlt es bei einer Bewerbung auf eine diskriminierende Stellenausschreibung an der notwendigen Ernsthaftigkeit, so scheidet ein Entschädigungsanspruch aus. Vorliegend war eine 41-jährige, abgelehnte Bewerberin durch eine Stellenausschreibung, die eine Altersgrenze von 35 vorgab, zwar diskriminiert worden. Da die Bewerberin jedoch im gerichtlichen Entschädigungsverfahren trotz gerichtlicher Aufforderung nicht dazu ausgeführt hatte, auf welche weiteren Stellen sie sich beworben habe, ging das Gericht davon aus, dass es ihr nicht ernsthaft um die Bewerbung auf die ausgeschriebene Stelle ging. Aus anderen Verfahren war dem Gericht weiterhin bekannt, dass sich die Klägerin noch auf zwei weitere diskriminierende Stellenangebote beworben hatte (AGG-Hopper).

Vergütungspflicht auch bei witterungsbedingtem Arbeitsausfall
BAG
Arbeitnehmer eines witterungsabhängigen Unternehmens können auch für die Monate, in denen die Arbeit zur Ruhe kommt, nach § 615 Satz 3 BGB Fortzahlung der Vergütung verlangen. Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber das Risiko eines Arbeitsausfalls - auch bei naturgemäßem Betriebsstillstand in den Wintermonaten. Das Gericht hält in solchen Fällen jedoch vertragliche Regelungen für zulässig, die ausdrücklich eine Befristung bis zum Saisonende oder ein Ruhen der Arbeits- und Vergütungspflicht außerhalb der Saison vorsehen. Gleiches gilt wohl auch für die wirksame Vereinbarung von Abrufarbeit. Im entschiedenen Fall ging es um Auslieferungsfahrer eines Zement- und Baustoffhandels.

Unterschriftenstempel erfüllt Schriftform der Kündigung nicht
LAG Hessen
Das Schriftformerfordernis für Kündigungen nach § 623 BGB ist nicht gewahrt, wenn die Unterschrift unter der Kündigung durch einen Unterschriftenstempel erzeugt worden ist. Die ausgesprochene Kündigung ist damit unwirksam.
Anmerkung: Gleiches gilt auch für den Ausdruck einer eingescannten Unterschrift. Das Kündigungsschreiben ist zwingend eigenhändig von einem Kündigungsberechtigten zu unterzeichnen. Gerade zu Urlaubszeiten, wenn ein Berechtigter nicht vor Ort ist, wird oft auf solche technischen Hilfsmittel zurückgegriffen - und die Kündigung hierdurch unwirksam. Besser ist es da, einem Vertreter für entsprechende Situationen einige schriftliche Vollmachten auszuhändigen, unter deren Vorlage im Original dieser selbst rechtlich wirksame Kündigungen im Namen des Unternehmens aussprechen kann.

Nicht transparente Gratifikationsregelung geht Lasten des Arbeitgebers
BAG
Wegen widersprüchlicher Klauseln im Arbeitsvertrag in Bezug auf eine Weihnachtsgratifikation hat das Bundesarbeitsgericht einen Arbeitgeber zur Zahlung verpflichtet. Zwar kann der Arbeitgeber einen Rechtsanspruch der Arbeitnehmer auf Sonderzahlungen vertraglich ausschließen. Dies ist aber dann nicht der Fall, wenn er in dem gleichen Vertrag in einer anderen Klausel ausdrücklich diese Gratifikation zusagt. Eine solche Regelung genügt nicht dem Transparenzgebot, da für den Arbeitnehmer nicht hinreichend klar werde, ob er die Leistung beanspruchen kann oder nicht.
Anmerkung: Damit setzt das BAG seine Rechtsprechung zu Sonderzahlungen fort. Solche können zwar unproblematisch vereinbart werden. In vielen - auch aktuellen - Arbeitsverträgen wird jedoch verkannt, dass Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte sich gegenseitig ausschließen. Entweder wird etwas gezahlt, ohne dass der Arbeitnehmer hierauf einen Anspruch erhalten soll (Freiwilligkeitsvorbehalt), oder der Arbeitnehmer erhält einen Anspruch, den der Arbeitgeber unter konkret zu benennenden Voraussetzungen für die Zukunft aufheben kann (Widerrufsvorbehalt). Eine Verbindung der beiden Vorbehalte macht sie beide wirkungslos.

Personalüberleitungsverträge können ordentliche Unkündbarkeit wirksam vorsehen
ArbG Lübeck
Es ist nicht ausgeschlossen, bei Betriebsübernahmen in Personalüberleitungsverträgen eine ordentliche Unkündbarkeit von Arbeitnehmern über einen Zeitraum von mehr als 5 Jahren zu vereinbaren. Hierin liegt weder ein Verstoß gegen § 624 BGB analog, noch ist eine solche Vereinbarung sittenwidrig. Gegenstand des Rechtsstreits war ein Outsourcing vormals öffentlicher Krankenhäuser. Der private Betreiber hatte sich vertraglich einem ordentlichen Kündigungsausschluss unterworfen und diese Regelung später angefochten - ohne Erfolg.

Vergütungsanspruch entfällt bei Unfähigkeit zur Erbringung vertragsgemäßer Arbeit auch im Falle einer unwirksamen Kündigung
BAG
Der Vergütungsanspruch eines Arbeitnehmers entfällt, wenn der Zeitraum für die Entgeltfortzahlung abgelaufen ist und der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage ist, die vertragsgemäße Arbeit zu erbringen. Daran ändert auch das Angebot der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer nichts. Der Vergütungsanspruch kann in einem solchen Fall auch nicht auf ein mangelndes Arbeitsangebot des Arbeitgebers gestützt werden. Dies gilt auch dann, wenn die Arbeitsvertragsparteien sich in einem Kündigungsschutzprozess befinden, an dessen Ende die Unwirksamkeit der Beendigungskündigung mit der Begründung festgestellt wird, der Arbeitgeber hätte die vom Arbeitnehmer abgelehnte Tätigkeit mit einer Änderungskündigung als milderem Mittel anbieten müssen.

Arbeitgeber darf bei Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung frei über Methodik entscheiden
BAG
Arbeitnehmer haben nach § 5 Abs. 1 ArbSchG und § 618 Abs. 1 BGB einen materiellrechtlichen Anspruch darauf, dass ihr Arbeitgeber anhand einer Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung ermittelt, ob und welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Dabei können die Arbeitnehmer jedoch keinen Einfluss auf die konkret vom Arbeitgeber gewählten Überprüfungskriterien und -methoden für die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung ausüben. Das Gesetz eröffnet dem Arbeitgeber vielmehr sehr weite Beurteilungs- und Handlungsspielräume. Es besteht auch keine Pflicht des Arbeitgebers, solche Forderungen initiativ mit dem Betriebsrat zu erörtern.

Widerspruchsfrist bei Betriebsübergang läuft erst ab ordnungsgemäßer Unterrichtung über den neuen Arbeitgeber
BAG
Wird ein Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang nicht ausreichend über die Identität seines neuen Arbeitgebers nach den Vorgaben des § 613a Abs. 5 BGB informiert, beginnt die einmonatige Frist zur Ausübung seines Widerspruchsrechts gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber nicht zu laufen. Als nicht hinreichende Information gilt hier auch, wenn lediglich mitgeteilt wird, dass eine „neu zu gründende GmbH" künftig Arbeitgeber sein werde. Dies legt für die betroffenen Arbeitnehmer in keiner Weise die tatsächliche Identität des neuen Arbeitsvertragspartners offen.

Verdachtskündigung wegen Einlösung von Kundenpfandbons
ArbG Berlin
Wenn eine Kassiererin in einem Einzelhandelsunternehmen Pfandbons, die Kunden verloren haben, an sich nimmt und einlöst, so rechtfertigt dies nach Auffassung des Arbeitsgerichts Berlin eine fristlose Kündigung. Besteht lediglich ein entsprechender dringender Verdacht, so ist auch eine fristlose Verdachtskündigung zulässig. Der Tatbestand verwirkliche einen Betrug. Auf den Wert der Pfandbons kommt es dabei nicht an. Maßgeblich ist vielmehr, dass das Vertrauensverhältnis nachdrücklich zerrüttet worden ist.

Herausgabe von Schmiergeld
LAG Hessen
Nimmt ein Arbeitnehmer Schmiergeldzahlungen für den Einkauf überteuerter Waren entgegen, so hat der Arbeitgeber einen Anspruch gegen ihn auf Herausgabe dieser Beträge. Dieser ergibt sich sowohl aus unerlaubter Eigengeschäftsführung als auch aus Schadensersatz wegen vorsätzlicher sittenwidriger Schädigung im Sinne des § 826 BGB. Arbeitnehmern ist es verboten, im Geschäftsbereich des Arbeitgebers Schmiergelder entgegen zu nehmen. Der Ersatzanspruch des Arbeitgebers besteht mindestens in der Höhe der empfangenen Gelder. Bei Empfang von Schmiergeld spricht der Anscheinsbeweis dafür, dass der Arbeitgeber tatsächlich um die dem Arbeitnehmer zugeflossenen Beträge geschädigt ist. Kommen weitere Schäden hinzu, sind auch diese vom Arbeitnehmer zu ersetzen. Auch die in einem Aufhebungsvertrag vereinbarte Abgeltungsklausel lässt den Erstattungsanspruch nicht untergehen. Eine Berufung hierauf wäre treuwidrig.

Zeugnisergänzungsanspruch um übliche Formulierungen
BAG
Ein Arbeitnehmer kann einen Anspruch auf Ergänzung seines Arbeitszeugnisses haben, wenn übliche Formulierungen vom Arbeitgeber ohne sachliche Rechtfertigung weggelassen wurden. Welche Formulierungen üblich sind, hängt von der jeweiligen Branche, in der der Arbeitnehmer tätig ist, oder von der Berufsgruppe ab, der er angehört. Bei einem Zeitungsredakteur ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts die Hervorhebung seiner Belastbarkeit in Stresssituationen üblich. Nach § 109 Abs. 2 GewO muss das Arbeitszeugnis klar und verständlich formuliert sein. Der konkrete Inhalt bestimmt sich nach Auffassung des Gerichts nach dem Zeugnisbrauch. Auch das Weglassen von üblichen Floskeln tragen eine Wertaussage in sich. Die Auslassung eines bestimmten Inhalts, der von einem einstellenden Arbeitgeber in einem Zeugnis erwartet wird, kann ein unzulässiges Geheimzeichen darstellen.

Polizeiliches Informationssystem darf nicht zur Bewerberauswahl befragt werden
VG Stuttgart
Die Polizei darf aus dem polizeilichen Informationssystem gewonnene Datenbestände nur zur Wahrnehmung polizeilicher Aufgaben nutzen. Auskünfte über Bewerber dürfen hingegen nicht abgefragt werden.
Anmerkung: Diese im Bereich des öffentlichen Dienstwesens ergangene Entscheidung hat auch Bedeutung für private Arbeitgeber. In vielen Unternehmen nehmen Datenbestände über Vertragspartner immer größeren Raum ein. Vielfach werden auch Auskunfteien befragt. Ein Rückgriff auf derart erlangte Daten ist jedoch auch hier unzulässig. Auf diese Weise darf die Beschränkung an zulässigen Auswahlkriterien nicht ausgehöhlt werden.

Auch Schichtzulagen können bei Teilzeitarbeit anteilig gekürzt werden
BAG
Eine Vergütungsregelung, nach der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern nicht nur das Arbeitsentgelt, sondern auch alle übrigen Entgeltbestandteile nur in dem Umfang gezahlt werden, der dem Anteil ihrer individuell vereinbarten Arbeitszeit an der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht, ist rechtmäßig. Vorliegend hatte das Gericht die anteilige Einkürzung von monatlich pauschal gewährten Schicht- und Wechselschichtzulagen nach dem TVöD zu prüfen. Insbesondere liege eine Ungleichbehandlung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, die nach § 4 Abs. 1 TzBfG unwirksam wäre, nicht vor. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz eröffne gerade die Möglichkeit einer verhältnismäßigen Kürzung sämtlicher Entgeltbestandteile.

Anspruch auf Arbeitszeitverlängerung auch in höherwertiger Funktion
BAG
Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer haben nach § 9 TzBfG Anspruch auf Verlängerung ihrer Arbeitszeit auf einem entsprechenden freien Arbeitsplatz, soweit keine besser geeigneten Stellenbewerber vorhanden sind. „Entsprechend" im Sinne dieser gesetzlichen Regelung kann nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts im Einzelfall auch ein freier Arbeitsplatz in höherwertiger Funktion sein. Dies gelte jedenfalls dann, wenn die höherwertige Funktion nicht eine erstmalige Beförderung darstellt, sondern eine Rückkehr zu den Arbeitsbedingungen, die für den Arbeitnehmer bereits vor einer Arbeitszeitreduzierung bereits gegolten haben. Vorliegend war aufgrund der Filialorganisation des Arbeitgebers eine Arbeitszeitreduzierung von leitenden Mitarbeitern zwingend mit einer Rückstufung verbunden. Hierdurch seien die Hierarchieebenen für eine Heraufstufung durchlässig geworden.

Diskriminierung wegen Schwangerschaft
ArbG Mainz
Wird das befristete Arbeitsverhältnis einer Arbeitnehmerin wegen einer bestehenden Schwangerschaft nicht verlängert, so bestehen in zweifacher Hinsicht Entschädigungsansprüche der Arbeitnehmerin. Einerseits habe der Arbeitgeber Schadensersatz wegen entgangenen Arbeitseinkommens zu leisten. Daneben trete nach den Vorschriften des AGG noch ein weitergehender Entschädigungsanspruch aufgrund einer Benachteiligung wegen des Geschlechts. Vorliegend hatte der Arbeitgeber mündlich gegenüber Dritten die Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses mit der Schwangerschaft begründet, so dass das Gericht - zu recht - eine Indiztatsache für die Benachteiligung erkannt hat. Dieses Indiz konnte der Arbeitgeber im Verfahren nicht widerlegen.

Keine mittelbare Diskriminierung von Frauen durch Nichtberücksichtigung von Erziehungszeiten für dienstzeitabhängige Zulagen
BAG
Dient eine in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit gewährte Leistung dem Zweck, das Erfahrungswissen des Arbeitnehmers zu honorieren, stellt es keine mittelbare Diskriminierung von Frauen dar, wenn Zeiten des Erziehungsurlaubes bzw. die Elternzeit unberücksichtigt bleiben. Vielmehr ist es diesem Falle im Hinblick auf den Zweck der Leistung sachlich gerechtfertigt, an die tatsächliche Arbeitsleistung anzuknüpfen und Zeiten auszunehmen, in denen das Arbeitsverhältnis geruht hat. Damit hat das Gericht, wie zuvor bereits der EuGH, die Honorierung von Berufserfahrung als legitimes Entgeltdifferenzierungskriterium anerkannt.

Abmahnungen unterliegen nur eingeschränkter gerichtlicher Kontrolle
LAG Schleswig-Holstein
Die Rechtfertigung von Abmahnungen unterliegt einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung nur in begrenztem Umfange. Dies gilt insbesondere für die Frage der Verhältnismäßigkeit der Abmahnung. Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz greift im Rahmen der gerichtlichen Abmahnungskontrolle nur insoweit, als Form und Umstände der Abmahnung betroffen seien. Ob die Abmahnung auf das Verhalten des klagenden Arbeitnehmers eine Überreaktion darstellt, ist nach Ansicht des Gerichts nicht zu prüfen. Damit liegt eine weitere Entscheidung vor, die die Überprüfbarkeit von Abmahnungen im Arbeitsverhältnis erschwert.

Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung bei Sanierungskonzept
BAG
Der Wirksamkeit einer Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung im Rahmen eines umfassenden Sanierungskonzeptes steht nicht entgegen, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung bereits wesentliche Teile des Sanierungsplans einvernehmlich mit 97% der Mitarbeiter umgesetzt hat. Im entschiedenen Fall hatte sich ein Arbeitnehmer geweigert, eine einvernehmliche Entgeltreduzierung mit dem Arbeitgeber zur Abwendung einer Insolvenz zu vereinbaren. Der Arbeitgeber setzte die Gehaltssenkung in diesem einen Falle daher im Wege der Änderungskündigung um und bekam damit Recht. Nach Ansicht des Gerichts war Grundlage des Sanierungskonzepts die Beteiligung aller Arbeitnehmer. Einzelne könnten sich dem deshalb nicht mit dem Argument entziehen, die Sanierungsbeiträge der übrigen Arbeitnehmer reichten bereits aus, um das Sanierungsziel zu erreichen.

Sexuelle Anspielungen des Chefs sind schwere Dienstvergehen
VG Trier
Eindeutige sexuelle Anspielungen gegenüber anderen Beschäftigten stellen zumindest dann schwere Dienstvergehen dar, wenn eine Abneigung erkennbar ist. Besonders schwer wiegt dieses Verhalten, wenn es in leitender Position erfolgt. Im vorliegenden Fall sah das Verwaltungsgericht dies als hinreichenden Anlass, einen verbeamteten Leiter des Personalamtes um ein Amt zurückzustufen. Konkret hatte er Probezeitbeschäftigten Treffen zur gemeinsamen Entspannung vorgeschlagen, die BH-Größe erfragt und sich erkundigt, ob er sie „anmachen" dürfe.

Kein Betriebsübergang bei Übernahme von Auftrag und Teilpersonal
BAG
Die schlichte Neuvergabe eines Auftrages stellt keinen Betriebsübergang nach § 613 a BGB dar. Dies gilt auch, wenn der Nachfolger den Auftrag im Wesentlichen in gleicher Weise fortführt. Für einen Betriebsübergang sei zusätzlich erforderlich, dass der neue Auftraggeber einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des bisherigen Personals oder identitätsprägende Betriebsmittel übernimmt. Dies sah das Bundesarbeitsgericht vorliegend nicht an. Es wurden lediglich 14 der zuvor beim Vorgänger 36 Vollzeitbeschäftigten und 5 der 12 Aushilfskräfte.

Betriebsrentenkürzung wegen vorzeitigen Ausscheidens auch bei bestehenden Kappungsgrenzen rechtmäßig
BAG
Die verhältnismäßige Kürzung einer betrieblichen im Falle des vorzeitigen Ausscheidens gemäß § 2 BetrAVG ist auch dann nicht zu beanstanden, wenn die Versorgungsordnung eine Kappungsgrenze vorsieht und diese durch die tatsächliche Betriebszugehörigkeit des Versorgungsberechtigten erreicht wird. Im entschiedenen Fall war in der Versorgungszusage geregelt, dass die monatliche Altersrente für jedes Dienstjahr 0,8%, höchstens aber 20% des letzten Arbeitsentgeltes beträgt. Dies eröffne für den vorzeitig ausscheidenden Arbeitnehmer aber auch dann keinen Anspruch auf eine Rente in Höhe des vollen Betrages, wenn dieser über 25 Dienstjahre erbracht habe, also bereits einen Anspruch in Höhe der Kappungsgrenze erdient habe. Soweit sich nicht aus der Versorgungsordnung selbst etwas anderes ergebe, sei eine anteilige Kürzung trotzdem zulässig.

Altersbefristungen erneut auf dem Prüfstand
BAG
Das Bundesarbeitsgericht hegt offenbar auch Zweifel an der Zulässigkeit von Altersbefristungen nach der Neuregelung in § 14 Abs. 3 TzBfG. Die alte Fassung des Gesetzes, die eine bedingungs- und sachgrundlose Befristungsmöglichkeit für ältere Arbeitnehmer vorsah, hatte der EuGH mit Urteil vom 22.11.2005 wegen der damit verbundenen Altersdiskriminierung für europarechtswidrig und unanwendbar erklärt. Bei der Neuregelung ist die sachgrundlose Altersbefristung an eine arbeitsmarktpolitische Bedingung geknüpft worden. Überraschend hat das BAG jetzt entschieden, dass auch an dieser Regelung berechtigte Zweifel bestünden und die Zulässigkeitsfrage dem EuGH zur Vorabentscheidung vorgelegt.
Anmerkung: Auch wenn das Verfahren vor dem EuGH derzeit noch läuft und eine Tendenz nicht absehbar ist, sollte bei Befristungsabreden mit älteren Arbeitnehmern versucht werden, diese auf einen tauglichen Sachgrund zu stützen. In seiner Entscheidung von 2005 hatte der EuGH sämtliche auf die alte gesetzliche Regelung gestützten Befristungen für unwirksam erklärt, ohne irgendwelche Übergangsfristen zu gewähren.

Kein Schadensersatz bei „einfachem" Verkehrsunfall
LAG Hessen
Fährt ein Arbeitnehmer während der Arbeitsleistung mit einem Dienstfahrzeug an einer rot signalisierenden Ampel ohne sorgfältige Prüfung der Verkehrssituation an, nachdem er durch ein Hupen aufgeschreckt worden ist und nur irrtümlich für seine Fahrspur ein grünes Ampelsignal wahrgenommen haben will, verursacht er einen folgenden Verkehrsunfall zwar fahrlässig, nicht jedoch grob fahrlässig. Den Arbeitnehmer treffe deshalb weder im Verhältnis zum Arbeitgeber, noch zu den übrigen Unfallbeteiligten eine Ersatzpflicht für die entstandenen Unfallschäden. Im vorliegenden Fall hatte sich der Arbeitnehmer vom Verkehr abgewandt und sich einer komplett anderen Tätigkeit in Gestalt der Radiosendersuche zugewandt. Da aber gleichzeitig mit ihm die Fahrzeuge in der Spur rechts neben ihm angefahren seien, liege ein Mitzieheffekt vor, der noch als „normal" eingestuft werden könne.

Betriebsschließung und Aufgabenübertragung kein Betriebsübergang
BAG
Die Übertragung von bisher durch die Bundeswehr durchgeführten Instandhaltungsaufgaben auf eine neu gegründete GmbH stellt keinen Betriebsübergang dar, wenn die bisherige Instandsetzungseinheit durch die Bundeswehr aufgelöst wird. In diesem Fall ist eine reine Auftragsnachfolge gegeben, wenn nicht besondere Indizien für eine Betriebsfortführung sprechen. Vorliegend hatte ein ehemals bei der Bundeswehr beschäftigter Zivilarbeitnehmer erfolglos gegen eine Befristung seines Arbeitsvertrages geklagt. Die Instandhaltung ist an ein halbstaatliches Joint-Venture mit vollkommen neuen Organisationsabläufen vergeben worden.

Altersteilzeit-Vergütung bei Betriebsübergang in der Insolvenz
BAG
Ein Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase einer Altersteilzeit nach Blockmodell befindet, muss im Falle der späteren Insolvenz auch bei gegebenem Betriebsübergang noch ausstehende Vergütungsansprüche als Insolvenzgläubiger geltend machen. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts handelt es sich hierbei um Insolvenzforderungen, für die der Erwerber nicht hafte. Zwar geht in einem solchen Falle nach § 613a BGB das Arbeitsverhältnis auch in der Freistellungsphase auf den Erwerber über. Dies gelte jedoch nicht für bereits vorher erworbene Vergütungsansprüche.

Unverfallbarkeit bei Betriebsrente umfasst auch Übergangsbezüge
BAG
Ein Arbeitnehmer, der mit 55 Jahren aus dem Unternehmen ausscheidet, hat im Rahmen seiner erworbenen unverfallbaren Versorgungsanwartschaft einer betrieblichen Alterversorgung (§ 1b BetrAVG) auch dann Anspruch auf so genannte Übergangsbezüge, wenn dieser nach einer speziellen Richtlinie bei einem Ausscheiden vor Vollendung des 60. Lebensjahres entfallen soll. Bei der betrieblichen Altersversorgung kommt es nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts gerade nicht auf die Bezeichnung einer Leistung, besondere Formalia oder den Anlass des Leistungsversprechens an. Die Unverfallbarkeit erfasse deshalb auch die Übergangsbezüge, so dass die für den Fall frühzeitigen Ausscheidens vorgesehene Verfallklausel unwirksam sei.