Kollektivarbeitsrecht

Bei Wiederholungskündigung nicht immer erneute Betriebsratsanhörung
BAG
Spricht der Arbeitgeber wegen formeller Mängel der Kündigung eine Wiederholungskündigung aus, kann eine erneute Betriebsratsanhörung entbehrlich sein. Das BAG relativiert seine bisher sehr restriktive Rechtsprechung zu dieser Frage. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber bei identischem Kündigungssachverhalt und Kündigungsgrund eine zweite Kündigung ausgesprochen, da er bei der ersten Kündigung nach ordnungsgemäßer Information des Betriebsrates die Stellungnahmefrist nicht abgewartet hatte. Die vorsorglich erneute Kündigung macht eine erneute Betriebsratsanhörung nicht erforderlich. Das ordnungsgemäß eingeleitete Anhörungsverfahren wirkt für die Kündigung fort. Bisher hatte das BAG immer betont, dass ein Anhörungsverfahren mit dem Zugang einer Kündigung „verbraucht" sei und deshalb ein neue weitere Anhörung eingeleitet werden müsse.

Widerspruchsrecht des Betriebsrates zur Einstellung von Leiharbeitnehmern bei unterbliebener Beschäftigungsprüfung Schwerbehinderter
Hessisches LAG
Ein Betriebsrat kann einer für mehr als acht Wochen geplanten Einstellung eines Leiharbeitnehmers widersprechen, wenn der Arbeitgeber vor der Einstellung nicht im Sinne von § 81 Abs. 1 Satz 1 SGB IX die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen geprüft hat, nicht im Sinne von § 81 Abs. 1 Satz 2 SGB IX frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufgenommen hat oder nicht im Sinne von § 81 Abs. 1 Satz 6 SGB IX die Schwerbehindertenvertretung angehört hat.

Kein Tarifwechsel bei Übertragung einer Krankenhausküche
BAG
Ein Betriebsteilübergang führt nur dann auch zu einem Wechsel des anwendbaren Tarifvertrages, wenn beiderseitige Tarifgebundenheit gegeben ist - sog. kongruente Tarifbindung - und das konkrete Arbeitsverhältnis überhaupt in den Geltungsbereich des anderen (neuen) Tarifvertrags fällt. Dies ist nach dem Urteil bei Übergang einer Krankenhausküche für den allgemeinverbindlichen Manteltarifvertrag Gaststättengewerbe nicht der Fall. Die Krankenhausküche sei keine „Speisewirtschaft" im Sinne der Tarifbestimmungen. Eine solche setze voraus, dass zubereitete Speisen zum Verzehr an Ort und Stelle verabreicht würden und der Betrieb für Jedermann oder zumindest bestimmten Personenkreisen zugänglich sei.

Dynamische Bezugnahmeklausel erfasst auch Firmensanierungstarifverträge
LAG Hamm
Eine arbeitsvertragliche Inbezugnahme des Manteltarifvertrages einer Branche in seiner jeweiligen Fassung erfasste regelmäßig auch einen späteren Firmensanierungstarifvertrag. Der Firmensanierungstarifvertrag verdrängt hinsichtlich seiner Regelungsgegenstände nach den Grundsätzen der Tarifkonkurrenz als speziellerer Tarifvertrag den Manteltarifvertrag.

AiP-Zeiten keine Vordienstzeiten ärztlicher Tätigkeit
LAG Düsseldorf
Das LAG Düsseldorf hat die im Klinikwesen kontrovers diskutierte Frage der Anrechnung von Tätigkeitszeiten als Arzt im Praktikum als Vordienstzeiten ärztlicher Tätigkeit im Sinne von § 16 Abs. 2 Satz 1 TV-Ä nun anders als das LAG Sachsen-Anhalt beurteilt (vgl. ausführlicher im Newsletter ArbR Mai 2008 - Sonderbeilage Kliniken). Nach Auffassung der Düsseldorfer Richter sind AiP-Zeiten grundsätzlich keine ärztlichen Vordienstzeiten und können unter Billigkeitsaspekten auch als nichtärztliche Dienstzeiten bei der tariflichen Einstufung unberücksichtigt bleiben.

Betriebsvereinbarung kann gesetzlichen Teilzeitanspruch nicht zeitlich beschränken
BAG
Zwar können sich aus einer erzwingbaren Betriebsvereinbarung zur Regelung der Lage der Arbeitszeit im Betrieb Gründe ergeben, auf Grund derer der Arbeitgeber die Zustimmung zu einer vom Arbeitnehmer gewünschten Neuverteilung der Arbeitszeit verweigern kann. Doch kann nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts der gesetzliche Anspruch auf unbefristete Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit aus § 8 TzBfG durch eine Betriebsvereinbarung nicht zeitlich begrenzt werden. Im vorliegenden Fall sah eine Betriebsvereinbarung für solche Fälle eine Befristung auf das Kalenderjahr vor.
Anmerkung: Leider hat es das Gericht weiter offen gelassen, ob auch freiwillige Betriebsvereinbarungen einem Teilzeitanspruch entgegen stehen können.

Tarifliche Altersgrenze 65+ ist wirksam
BAG
Tarifliche Altersgrenzen, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Zeitpunkt des Erreichens der sozialversicherungsrechtlichen Regelaltersgrenze (derzeit 65 Jahre) vorsehen, sind zulässig. Der Wirksamkeit einer derartigen Regelung stehen auch das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und die Vorgaben aus der Richtlinie 2000/78/EG nicht entgegen. Die Ungleichbehandlung sei aus der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik gerechtfertigt. Dies hat das Bundesarbeitsgericht nun auch vor dem Hintergrund des AGG erneut bestätigt.
Anmerkung: Durch die stufenweise Anhebung der Regelaltersgrenze und entsprechende Unsicherheit für die Zukunft sollten Sie in entsprechenden Vereinbarungen mit Ihren Arbeitnehmer nicht an ein bestimmtes Alter, sondern an das Erreichen der Regelaltersgrenze anknüpfen.

Arbeitgeber muss Betriebsrat PC zur Verfügung stellen
LAG Köln
Das Landesarbeitsgericht Köln hat einen Arbeitgeber verpflichtet, ihrem Betriebsrat einen PC für die Betriebsratsarbeit zur Verfügung zu stellen. Die Richter erklärten hierzu, es sei nicht vertretbar, die bei der Betriebsratsarbeit anfallenden Aufgaben nur mit einer elektrischen Schreibmaschine erledigen zu müssen. Ein Betriebsrat habe in großem Umfang Schriftstücke zu erstellen, was ohne PC ein Vielfaches an Zeit in Anspruch nehme. Langfristige Datenauswertungen, etwa bezogen auf im Betrieb geleistete Überstunden, seien ferner nur mit einem PC ohne unvertretbar hohen Zeitaufwand machbar.
Anmerkung: Dieses Urteil gewinnt höhere Brisanz, da das Bundesarbeitsgericht im Anschluss an das Landesarbeitsgericht Hamm noch im vergangenen Jahr einen Anspruch des Betriebsrates auf Stellung eines PC als nicht erforderlich im Sinne des § 40 Abs. 2 BetrVG versagt hat.

Arbeitgeber muss Kosten für Schulung des Betriebsrats über Strafvorschriften tragen
LAG Köln
Der Arbeitgeber muss die Kosten für eine Schulung tragen, in der die Betriebsräte über die Strafvorschriften der Betriebsverfassung (§§ 119, 120 BetrVG) informiert werden. Die Kenntnis dieser Vorschriften gehört nach Auffassung des Gerichts zumindest in großen Unternehmen zum Grundlagenwissen von Betriebsräten. Dies gelte vor allem hinsichtlich der Grenzziehung zwischen erlaubter Behandlung und verbotener Vorzugsbehandlung von Betriebsratsmitgliedern.

Mitbestimmung bei „Ethikrichtlinien" eingeschränkt
BAG
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats an einzelnen Regelungen einer „Ethikrichtlinie" (codes of conduct) begründet kein Mitbestimmungsrecht am Gesamtwerk, wenn dieses auch mitbestimmungsfreie Bestimmungen enthält. Mitzubestimmen habe der Betriebsrat bei Fragen zum Verhalten der Beschäftigten und zur betrieblichen Ordnung, etwa bei sog. Whistle-blower-Klauseln. Das Mitbestimmungsrecht wird insoweit nicht durch ausländische Rechtsvorschriften beeinträchtigt, die für börsennotierte Unternehmen die Einführung von Ethikrichtlinien vorsehen. Der Mitbestimmung entzogen bleiben jedoch auch in solchen Bedingungswerken Regelungen, die die geschuldete Arbeitsleistung konkretisieren.

Umstellung der kirchlichen Gesamtversorgung auf das Punktemodell des öffentlichen Dienstes ist wirksam
BAG
Die Zusatzversorgung nach den Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) ist nach aktuellem Urteil des Bundesarbeitsgerichts wirksam auf das tarifvertraglich geregelte Punktemodell des öffentlichen Dienstes umgestellt worden. Derartige Systemumstellungen seien nach den vertraglichen Bestimmungen grundsätzlich möglich und zulässig. Die betroffenen Arbeitnehmer haben deshalb keinen Anspruch gegen den kirchlichen Arbeitgeber auf die ursprünglich zugesagte Gesamtversorgung.

Betriebsrat hat Recht auf Internetzugang
LAG Berlin-Brandenburg
Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat nach § 40 Abs. 2 BetrVG für Sitzungen, Sprechstunden sowie die laufende Geschäftsführung in erforderlichem Umfang Informations- und Kommunikationsmittel zur Verfügung zu stellen. Hierzu zählt nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg auch ein Zugang zum Internet. Das Internet sei eine allgemein genutzte, umfassende Informationsquelle, die der Betriebsrat zur sachgerechten Wahrnehmung seiner Aufgaben regelmäßig benötige. Ist die Einrichtung eines Internetzugangs ohne weiteres möglich und führt die Nutzung nicht zu besonderen Kosten, so kann der Arbeitgeber den Internetzugang nicht verwehren.
Anmerkung: Diese Rechtsprechung weicht mit den vom Bundesarbeitsgericht in der Vergangenheit aufgestellten Maßstäben ab. Da das Internet jedoch zwischenzeitlich ein Breitenmedium geworden ist, kann mit einer Änderung der Rechtsprechung gerechnet werden. Die Rechtsbeschwerde wurde zugelassen.

Vertragliche Bezugnahme auf Tarifwerk bei Verbandsaustritt
BAG
Wird in einem nach dem 01.01.2002 geschlossenen Arbeitsvertrag auf das einschlägige Tarifwerk „in der jeweils geltenden Fassung" verweisen, ist der Arbeitgeber auch nach dem Austritt aus dem tarifschließenden Verband verpflichtet, den Tarifvertrag sowie sämtliche zukünftigen Änderungen anzuwenden. Ist hingegen nur eine Gleichstellung mit unmittelbar tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen gewollt (Arbeitnehmer ist Mitglied in der tarifschließenden Gewerkschaft, Arbeitgeber im Arbeitgeberverband), so muss dies eindeutig seinen Niederschlag im Vertragswortlaut finden. In diesem Falle könnten die Tarifkonditionen im Zeitpunkt des Verbandsaustrittes im Einzelfall eingefroren bleiben.

Tarifliche Abfindung bei Personalabbau greift auch bei Umstrukturierung
BAG
Sieht ein Tarifvertrag für Fälle von Personalabbau eine tariflich festgelegte Abfindung für betroffene Arbeitnehmer vor, so kann dieser Abfindungsanspruch auch bei Wegfall eines Arbeitsplatzes infolge von Umstrukturierungen entstehen. Vorliegend waren mit einer betrieblichen Umstrukturierung nicht nur Kündigungen, sondern in gleichem Umfang auch Neueinstellungen verbunden worden. Das Bundesarbeitsgericht hat es aber für unerheblich gehalten, ob sich der Personalsaldo insgesamt verringere. Einem Personalabbau stehe keineswegs entgegen, dass in anderen Bereichen, in denen die gekündigten Arbeitnehmer nicht einsetzbar seien, Neueinstellungen vorgenommen werden.